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      招人太太太難了?六招教你提升招聘成功率

      04-15 15:57:54

      最近經?吹讲脝T的新聞,好像HR招聘工作一下子輕松多了。

      但其實,很多HR明明在風風火火、一天停不下來地招人吶!


      雖然疫情影響了用工需求,裁員的消息不斷,不過許多企業依然需要密鑼緊鼓地招人。

      一位做了8年招聘的名企HR在網上吐槽,因offer被候選人拒絕而傷心。


      而另一位科技公司總經理直言“今年這招聘太難了,問了60個人沒一個回話的”。


      字節跳動的HRBP也在網上喊話:是的,我們還在招人!

      還有很多HR和老板在網上訴說做招聘的苦,說現在人不好招啊、招不到啊、候選人放鴿子啊……

      招人難,當然有很多客觀存在的因素,但需要提醒的是,我們的招聘思路也許可以重新梳理、升級一下。畢竟,招聘工作的內在是抓住人性,而不是機械化的做招聘流程。那么,我們可以從哪些方面著手呢?

      1. 做好崗位描述

      你有沒有想過,為什么你的崗位發布出去后,投遞的人數總是不理想?其實有很大一部分原因是你的崗位描述不夠吸引人。人才招聘歷來都是雙向選擇,公司篩選求職者,求職者也在挑選雇主。很多雇主品牌本來就不突出的企業,如果還不重視崗位的描述與發布,就難以對目標求職者形成有效吸引。

      通過對求職者決策因素的了解,我們要做好崗位描述,第一點就要做到在真實的基礎上進行有效包裝,并突出企業優勢。包裝的原則是:你想吸引哪種人來公司面試,你就用什么樣的風格去寫你的崗位描述。

      比如一家行業領先的設計公司寫了一個崗位描述,發布后效果很好,其中一條是這樣寫的:“我們熱衷于給客戶提供新穎的產品設計和開發,我們將繼續居于行業領先地位。不過,我們更重要的事情是——滑雪。我們大家都想方設法到山區出游,而且到滑雪度假地去參加新員工培訓課程時,為不滑雪找個借口是很難的!

      這樣的描述可以吸引到一個崇尚創新和自由的求職者,但如果是一家嚴謹的醫藥研發企業在招聘實驗室的人員,我們就不能描述得那么“有趣”了。因為你要吸引的不是崇尚創新、挑戰既定規則的人,你要的是嚴謹細致的人。

      做好崗位描述的第二點,我們要學會用正規的詞匯清晰的表述,減少歧義,提升高大上的感覺。下表是一些常用的詞匯,我們在進行崗位描述時可以參照此標準。


      2. 靈活運用多種招聘渠道

      某個崗位投遞的簡歷量少,原因可能是什么?你會采取什么方式提高簡歷量?

      發布一個職位等候選人投遞,靠企業的品牌和職位本身的簡單吸引,這是守株待兔,會餓死人的。

      主動搜索、行業內推薦、候選人的轉介紹,這是私域流量,更適合高端、專業小眾崗位的招聘,也能增加候選人對你的信任感。在招聘渠道上可以嘗試更多,除了常用的招聘網站,也可以利用公司自己的新媒體平臺,甚至可以制造熱點話題。比如前段時間火了一把的老鄉雞創始人,在視頻中就提出了招聘需求。


      招聘信息都在網絡上,HR也需要了解一些網絡營銷的知識,比如SEO(關鍵字優化)。同一個崗位,用不同的關鍵字描述,用不同的吸引點吸引候選者,比如高底薪、高提成、儲備干部、晉升快、有住宿等等。用SEO的方式吸引更多人看到、投遞,是低成本獲取的方法之一。

      3. 降低“漏斗遞減”的作用

      前幾天有HR吐槽,一天時間約了12個候選人,終于到場了一個,其他的全被“鴿”了!

      實際上,簡歷-電話-邀約-面試-offer,與我們的銷售獲客系統一樣,形成一個漏斗。要讓更多人進入漏斗底部“成交”,一方面是擴大目標數量,更重要的是降低“漏斗遞減”的作用。針對性地找到滿足畫像的候選人,準確傳遞崗位差異化的優勢,這是低成本激活、降低漏斗遞減的關鍵。

      首先,能電話溝通就不要文字溝通,能見面就不要視頻。面談更能影響對方的感知,面談中那種情緒的感染力是最強的,微表情、肢體動作很重要,文字溝通效果最次。

      HR在制訂招聘策略時,要更多的考慮候選人的便利,而不是HR自己方便。

      通過好的面試前、面試中和入職前管理,讓候選人獲得良好體驗和便利性,是招聘價值不可或缺的一部分。比如招聘信息簡化、去JD化(全面負責公司人力資源的日常管理工作=毫無意義)、簡歷投遞的便捷(甚至不需要傳統意義上的簡歷)、為在職候選人安排非工作時間的面試等等。

      另外,天下武功唯快不破,無論在哪個環節,時間的提速都會減少候選者的流失。

      這里有個有趣的案例:


      4. 加強內推宣傳力度

      招聘不只是HR的工作,如何讓更多同事參與到招聘活動中來?經典方式是內部推薦獎勵:你邀請好友入職,入職給你1000元、轉正后再給你1000元。阿里的內推就很活躍。

      很多HR會有一種錯覺——員工們都知道內推項目的內容,以為只要發過通告,就算完成了內推信息的內部傳播工作。其實,員工并不真的知道內推項目在做些什么、跟自己有什么關系。所以,很多公司在內推信息的內部傳播上就是失敗的。

      首先要通過線上宣傳、線下海報、一對一定向溝通、員工中的KOL等,想盡一切辦法,讓企業員工知道內推這件事兒。

      關于內推的獎金,如果和工資一起發放,獎金混在工資中,占比也不會太高,推薦人沒有太大的感覺。這種做法既花了錢,又沒有效果,因此,建議HR及時發放獎金,至多不要超過2個工作日,現金或微信紅包最好。

      當然,推薦的候選人最終不一定會入職。所以,為了讓推薦人持續保持推薦的熱情,可以采用積分制度。如推薦一份簡歷積1分,推薦一次面試積3分,推薦一人入職10分。積分可兌換獎品,獎品可設置為一天年假,一次遲到豁免權,一次免費下午茶等,小金額甚至不花錢但有傳播力度的獎品。

      5. 談薪與需求相結合

      談薪時如何取得成功?有三點是至關重要的。

      一是抓住候選人需求:不要停留在談薪、了解候選人的真實需求;

      二是強化崗位優勢:將差異化優勢傳達給候選人,如行業、晉升、領導、工作地點等等;

      三是弱化候選人重要性。

      再復習一遍馬斯洛需求層次理論:生存、安全、社交、尊重、自我實現。






      案例一:

      某高管A,原在一家傳統上市公司服務超過25年,大陸干部中薪資前三。最后降薪30%入職某公司,為什么?

      意愿高的候選人,薪資可談;意愿低的候選人,需要通過高薪吸引。

      那么問題就轉變為:如何提高候選人意愿?

      高管A所在行業下滑,擔心50歲以后失業,安全需求得不到滿足,而該公司的行業是朝陽行業+互聯網,正好滿足其安全需求。

      案例二:

      候選人B在南京工作3年,而家庭在上海。他兒子正處于叛逆期,老師建議家長回上海陪伴,這時、老師和家庭成為招聘的推動者,比HR更有說服力。跟他談的時候,就放大其回上海的需求,并切換概念:回上海工作=加入我們。薪資自然不再是最重要的因素。

      招聘過程中,候選人可能與招聘人員、BP總監、部門負責人、集團高管等聊過,但最后談薪時,一定要只留一個談薪窗口,避免候選人從不同口徑得到不同的信息。

      關于談判技巧,可以先給一個寬帶下限的數字,降低候選人預期,必要時虛擬一個領導和其他幾位候選人,強調我們的定薪原則等,都是可以前期鋪墊的小技巧。

      根據薪酬結構的不同,建議按以下順序談薪:年度到手-月度到手-月度稅前。

      6. 以人才發展支撐業務發展

      HR雖然費了九牛二虎之力招來一個能夠勝任崗位工作的人才,但其實招聘工作并沒有結束。

      一個人再優秀,如果只是把他一個人放在那個崗位上,不管不顧,他是得不到發展的。

      很多HR都有這樣的困惑,招聘過來的這個人,剛開始聊得特別投機,感覺他也特別優秀,但是工作了兩三個月后就辭職不干了,原因是公司不是他原本想象的那樣,或者是跟直接領導有矛盾等。招聘中很重要的一環是人才發展。

      雖然很多公司分工明確,招聘與培訓工作都是獨立展開的,招聘的只做招聘,培訓的只做培訓。但是,這兩份工作是息息相關的,可以通過協同作戰的方式運行得更好。

      因此,HR招聘進來一個人,要明確他做的是什么事情,三個月、一年以后他可以做什么;如果他表現優異會到達何種程度,沒干好會出現哪些情;他應該向誰匯報工作,跟哪幾個部門打交道的概率更大;有哪些坑你提醒他注意后是可以避免的,有哪些人是他必須第一時間去拜訪和溝通的。

      這些都不是新員工自己做的事情,他也做不了,必須是HR去做的事情。這叫做“扶上馬后一定要再送一程”,要不然他就從馬上掉下來。

      最后,選人的時候,一定要控制住“抓壯丁”的沖動,冷靜評判,永遠不要低估一個不合適的人帶來的影響,不論他的職位有多低。公司里最大的浪費,不是出差、水電,而是人才利用不合理的浪費。

      (本文來源于微信公眾號:HR知識匯,致力于為HR提供新鮮資訊、豐富干貨、溫暖交流)

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